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成果主義のメリットと失敗しないための秘訣

・最近成果主義が叫ばれているけど成果主義ってどうなの?

・成果主義のメリットとデメリットが知りたい。

・年功序列賃金制度よりも成果報酬制度の方がましなの?

日本では、年功序列賃金制度が広く浸透していたが、現在では、企業の間で成果主義制度の導入が広く適用さてきている

この上図(荻原, 2017)が示している通り、年功制度導入率経時的変化を見ると、年々年功制度を導入している企業が少なくなってきています

それに対して、成果主義制度は上図(荻原, 2017)のように、年を追うごとに導入企業が増えてきています。

特に、荻原(2017)によると、管理職や企業規模が大きい企業ほどより成果主義制度を採用していることが示されています。

なので、今回の記事では、導入企業が増えている成果主義が生み出すメリットとデメリットを経済学の知見を基に考えます。

その後に、成果主義導入に失敗しないための方策を考えます。

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①成果主義が浸透しつつある中での年功序列制度

データ上では、年功序列制度から成果主義制度へと移行する企業が増えてきていますが、実感として成果主義制度が成功しているとは思えません。

日本では、成果主義制度という冠をつけただけで、実質的には年功序列制度が支配しているところが多いのではないでしょうか?

中根(2010)の古典的な分析では、日本組織の構造上、「場、すなわち会社とか大学とかいう枠が、社会的に集団構成、集団認識に大きな役割を持っていることであって、個人のもつ資格自体は第二の問題となってくる」と指摘し、人間関係の構造から年功序列制度を採用し続ける理由を次のように述べています。

日本における、人間関係の機能の強弱は、実際の接触の長さ、激しさに比例しがちである。そしてこの要素こそが、往々にして、集団における個人の位置づけを決定する重要な要因となっているのである。日本のいかなる社会集団にあっても、『新入り』がそのヒエラルキーの最下層に位置づけられているのは、この接触の期間が最も短いためである。年功序列制の温床もここにある。

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年功序列制度とは、じ場にいながらも、どれだけの期間その場にいたのかにより、発言権や給料などが決まる制度です。

この構造上の大きな変革がないかぎり、いくら成果主義制度の導入を増やしたところで、年功序列制度の幽霊は除霊されることはない

むしろ、中途半端な成果主義が失敗することもありえます。

イノベーションや新規開発、GDP・生産性の向上を実現するには、立場の上下に関係なく自由に発言することができる雰囲作りが企業内で必須となります。

これからは、アイデアがモノをいう時代です。

その時代に遅れをとらず、日本が真に成果主義制度のメリットを受けるためにも、現状の把握が必要です。

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②成果主義のメリット:企業の生産性と売り上げ分析から

では、現在日本の成果主義制度の実体について考えてみましょう。

まず、成果主義制度日本企業の生産性や売り上げなどの業績に影響を与えているのでしょうか

都留(2006)は、自動車会社の営業成績の分析を行い、2000年の成果主義制度導入前後営業成績に変化が見られるかを分析しています。

上図のように、改革前と比べて改革後は、明らかに自動車販売台数が増加していることを示しています。

人事制度を成果主義制度に変更した方が生産性が高まることを実証したのです。

他方、立道(2008)は、労働者と人事部の両方が成果主義を導入した場合に、統計的に有意に一人当たりの売上高が増加することを示しました。

このように、年功序列制度から成果主義制度への変更は、生産性において有意義な増加をもたらす。

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③成果主義の他のメリットとデメリット:企業の人事・報酬分析から

次に、成果主義制度導入によって、業績以外の部分でどのような変化が見られるのか?

幸田(2012)は、成果主義を「目標統合の方法としての成果主義の側面」と「報酬・処遇制度としての成果主義の側面」に分けて、上司―部下関係との影響を分析しています。

結果として、上司―部下の関係は、前者の「目標統合の方法としての成果主義の側面」と有意に関係性があることが示されました。

つまり、目標設定をすることで、例えば、上司の部下への献身的行動が増加したり、上司―部下の信頼関係がよりよくなったりすることが示されたのです。

他にも、亀野(2018)は、成果主義制度の代表例である業績給の拡大により、上図のような影響が見られることをアンケート調査を通して示しました。

業績給の拡大により、企業内の業績や仕事の能率だけではなく、従業員のモラルや経営参加意識など、仕事の範囲を超えたところにまで成果主義制度はプラスの影響を与えます

これが、成果主義の大きなメリットだと言えます。

しかし、他方で、成果主義制度の拡大により、一人当たりの仕事量の増加や結果偏重・短期的視野での行動の増加が示されており、成果主義制度デメリットも明らかにされています。

亀野(2018)の研究は2000年に実施したアンケート調査の分析結果ですが、斉藤と大橋(2015)の最近の2014年に実施した調査でも同様の結果が示されています。

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④まとめ

以上より、過去の研究から、日本の生産性とGDPの向上には成果主義制度の導入が好ましいと思われます。

他方、成果主義制度は、生産性や業績・売上以外の側面においても、上司―部下の関係性改善や社員のモラルの向上などのメリットもあります。

しかし、結果偏重で短期的視野での行動などのデメリットも浮き彫りにされました。

このことから、これからの成果主義制度の設計については、長期的視野で行われる仕事の評価が必要とされるでしょう。

成果主義導入に失敗しないためにも、長期的視野に立った経営と組織改革が必要になります。

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参考文献

中根 千枝(2010)『タテ社会の人間関係』講談社

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亀野 淳(2018)「『過程の公平性』と成果主義の導入による社内への影響についての実証分析」北海学園大学経営論集, 15(4), 81-      94

幸田 達郎(2012)「『成果主義』の二つの側面と上司・部下間の協力―成果主義の影響に関する実証研究―」人間科学研究, 34,          47-54

荻原 祐二(2017)「日本における成果主義制度導入の経時的変化―年功制の縮小と年俸制の拡大(1991~2016)」科学・技術研究,        6(2), 149-158

鬼丸 朋子(2015)「日本企業に成果主義賃金が与えた影響に関する一考察」社会政策,7(2), 93-105

齋藤 隆志 & 高橋 青天(2015)「日本企業における成果主義型賃金制度の修正に関するアンケート結果」明治学院大学産

 業経済研究所年報,32, 51-63

立道 信吾(2009)「成果主義がモラールと生産性に与える影響ー飴か鞭かー」社会学評論, 60(2), 225-241

都留 康(2006)「自動車販売会社のインセンティブ・メカニズムとその改革ー客観的成果指標を含む人事データによる実

   証分析ー」経済研究, 57(4), 314-327

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