・事業承継のやり方がわかりません
・どうしても事業承継を成功させたいです
企業が長続きするには、成功した代の人物(先代経営者や創業者)だけではなく、その後継者も成功し続けなければならないです。
後継者不足に困る会社が多く、それが現在の事業承継の問題です。
これまでは、事業承継の研究が少なく、人望や直感に頼った後継者が選ばれていました。
しかし、近年の経営学の発展により、エビデンスに基づいた事業承継成功の要因が特定されつつあります。
本記事では、海外の研究と日本の研究を織り交ぜて、後継者不足問題解決の糸口を探ります。
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①事業承継のジレンマ：子供を継がせるか第三者を後継者にするか
最初の事業承継の問題は、現経営者の子どもを後継者とするか第三者を後継者として募集するかです。
この問題の研究はかなりあり、論文を集めてその論文のデータをもとにさらに分析するメタ分析が行われた研究もあります。
①メタ分析は、一つの論文だけではわからない発見を期待し、同じ内容の研究で結論が違う場合にどちらが正しそうなのかを決めるときに行われます。
②メタ分析は適切に行われた場合、エビデンスの中で最も信頼性が高い研究とされています。
詳しくは下記の記事で解説していますのでぜひお読みください↓
事業で子どもを後継者にした研究のメタ分析を見ると、現経営者の子どもを後継者に選ぶ方が、第三者を後継者に選ぶよりも、その会社のパフォーマンスが高いという結果が報告されています(van Essenら, 2015)。
海外の研究ですが、日本企業を対象にした研究結果と一致しています(安田, 2005)。
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②なぜ現経営者の子どもが後継者の方が、会社のパフォーマンスが上がるのか？
なぜ現経営者の子どもが後継者の場合、第三者が後継者となるよりも業績等のパフォーマンスが高いのか？
日本の研究(堀越, ;安田, 2005)から、事業承継成功の要因を考えてみましょう。
過去の研究を総括した堀越(2017)は二つの結論を挙げています。
①「現任者は、信頼に値する後継者の存在が、事業承継に必要なもの全てであるかのように考えることを避けなければならない」
②「後継者の選択と育成のプロセスにおいて、現任者やファミリーの誠実な関与がなされないのであれば、次世代に対するリーダーシップの委譲のための計画を立てるよりも、ビジネスを売却することを計画した方が良いかもしれない」
一点目ですが、「現経営者は、後継者が存在する場合、それで事業承継の全てが終わったと捉えるな(私の解釈)」と堀越(2017)は指摘しています。
堀越(2017)は、過去の研究から
「先任者は自らが組織をコントロールし続けることを主張し続ける」
と述べています。
しかし、「先任者は次期経営者の能力をなかなか認めようとせず、かれ自身は統治者もしくは代表者の段階から進もうとしない」ことも指摘しています。
つまり、先任者の影響により、後継者がなかなか育たないのです。
後継者がいることは素晴らしいのですが、単に放置していても後継者は育ちません。
実質的に先任者が会社を統治する形となるため、事業承継の意味がない。
堀越(2017)は「院政」はマイナスに働くとも述べています。
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③先代経営者は後継者に何もしない方がいいのか？
しかし、先任者の関与が全くなくてもよいかというとそうではないのです。
それが二点目です。
堀越(2017)によると、
先代経営者が承継後の経営に関与しすぎると後継者は経営改革に取り組みにくくなるが、一方で、先代経営者は経営に全く関与しなかった場合に比べると、経営には関与しなかったが求めればアドバイスをしてくれたり、最終判断は現経営者に任せたが先代経営者も積極的に意見を述べたりする方が係数の値はややたかく、従って先代経営者がまったく口出ししないよりは、必要に応じてバックアップする方が後継者は経営改革に取り組みやすい
と指摘しています。
また、
オーナー企業の７割は先代経営者が一線を退いた後も何らかの経営関与をしてきたが、その関与は必要に応じた頻度・内容にとどめていることが多い
ことも述べています。
つまり、先代経営者は現任者(後継者)の要請に応じた対応をする程度の関与は、事業承継の成功要因として大きいのです。
堀越(2017)は、これらの意見を総括して、「事業承継プロセスで最も重視される要因は、経営者(先行経営者)であろう」と主張しています。
また、安田(2005)は、経営者の子どもでも募集した第三者の後継者でも「いずれにおいても承継準備期間の存在が承継後の企業パフォーマンスに対して良好な影響を与える」ことを示し、事業承継には「やはり一定の準備が・・・必要なのである」と主唱します。
事業承継を決意した経営者は、後代が育成されている準備期間の間に、適度な関与をすることが事業承継の成功に影響すると言えます。
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④まとめ
以上より、海外の文献と本国の文献を見比べた結果、
事業承継の成功要因は、以下のように考えられます。
十分な準備期間を設けて、その間に先代経営者が後代経営者のサポートをしながら後代を育成すること
経営者の子どもが後継者の場合、募集した第三者の後継者と比べて、経営者の意見が得られやすい利点はあると考えられます。
どれくらいの関与が必要かは具体的にまだ研究が進んでいませんが、「必要とあればアドバイスする」程度にとどめる(堀越, 2017)のがいいと思います。
いわゆる、お目付け役程度の役割ですね。
後継者不足で事業承継がうまく行かず、第三者の後継者を募集しても泣く泣く倒産する企業が相次いでいます。
人手不足の今日こそ、少ない人材の中で事業承継を成功させることが、企業にとっても、その企業の顧客にとってもありがたいです。
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参考文献
堀越 昌和(2017)「事業承継の経営学的な研究の方法論に関する一考察：事業承継の本質と課題に関する予備的考察」研究年報経済学 75(3・4), 307-318,
東北大学経済学会
Van Essenら(2015). How does Family Control Influence Firm Strategy and Performance? A Meta-Analysis of US Public Listed Firms. Corporate Governance: An International Review, 23(1), 3-24.
安田 武彦(2005)「中小企業の事業承継と承継後のパフォーマンスの決定要因―中小企業経営者は事業承継に当たり何に留意するべきか―」中小企業総合研究, 創刊号
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