・モチベーションを上げる方法はないのか？
・給料アップなどのインセンティブは効果あるのだろうか？
社員の仕事のパフォーマンスを上げることは企業にとって永遠の課題です。
社員のモチベーションを上げるため、単に給料を上げたり、報奨制度を設けたりします。
しかし、そのような施策が本当に効果的なのかが分からず、闇雲に制度に手を加えているだけに終始する。
そのような悩みを抱える経営者や管理職の方は多いはず。
そんな状況で、以前の記事「やる気やモチベーションは仕事のパフォーマンスを上げるのか？動機づけの科学」では、仕事自身を好きになる内発的動機づけによるモチベーションアップが仕事のパフォーマンス向上に効果的であることをご紹介しました。
では、よく行われる給料アップなどのインセンティブを与えてモチベーションを上げる外発的動機づけは仕事などに効果的なのでしょうか？
今回は、この点について考えます。
本記事では以下のことが学べます。
2. 外発的動機づけと内発的動機づけというモチベーションの間の関係
3. 外発的動機づけによるモチベーションアップが仕事満足度に与える影響
4. 有効な外発的動機づけによるモチベーションアップの方法
- 目次
- ①給料アップなどのインセンティブによるモチベーションアップは仕事のパフォーマンスを上げる？
- ②しかし、外発的動機づけは、仕事満足度は上げるがパフォーマンスは向上させない。
- ③外発的動機づけの種類と効果
- ④まとめ
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①給料アップなどのインセンティブによるモチベーションアップは仕事のパフォーマンスを上げる？
よく企業で取り入れられる給料アップや報奨を与えるなどの外発的動機づけは、実際に仕事のパフォーマンスに効果的なのでしょうか？
それを調べたRiasat et al. (2016)は、どうやら効果的だと主張しています。
彼らは質問紙調査を行い、外発的動機づけや内発的動機づけが仕事のパフォーマンスに影響することを示しました。
その結果が下の図です。
この図は左の欄の指標がそれぞれどの程度関係性があるかを示しています。
結果的に、全ての指標で正の関係性が統計的に有意であることが示されています。
つまり、片方が上がればもう片方も向上するという関係性です。
この欄の、IRとERがそれぞれ内発的動機づけと外発的動機づけを表しています。
また、JSとJPは、仕事満足度と仕事のパフォーマンスを示しています。
この図から、いずれの動機づけでも仕事満足度も仕事のパフォーマンスも向上させることが分かります。
かなり単純な研究ですが、動機づけの種類に関わらず仕事の指標を上げることが予想されます。
しかし、重要なのは、この研究結果に反する研究の方が多いことです。
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②しかし、外発的動機づけは、仕事満足度は上げるがパフォーマンスは向上させない。
その反する研究は、結構昔から行われています。
インセンティブが仕事のパフォーマンスを下げる。
分かりやすいのが、Chowdhury(2007)の研究です。
営業担当者の管理職・上司に調査を行い、営業担当者のモチベーションと仕事のパフォーマンスについて調べました。
その結果が以下の図です。
この図で重要なのが、Performanceの欄です。
これは仕事のパフォーマンスを示す指標です。
横軸のINTRNとEXTRNは、それぞれ内発的動機づけと外発的動機づけを表します。
すると、内発的動機づけでは仕事とプラスの関係があるのに、外発的動機づけはマイナスの関係があります。
つまり、内発的動機づけによるモチベーションアップは仕事のパパフォーマンス向上に効果的ですが、外発的動機づけによるモチベーションアップは仕事のパフォーマンスを下げます。
他にも、例えばKuvaas et al. (2017)も同様の結果を得ており、複数の研究で共通すると言えます。
この現象は、クラウディングアウト(Crowding-out)などとも呼ばれており、頑健な知見だと言えます。
残念ながら、給料アップや報奨制度をちらつかせるインセンティブ制度は仕事のパフォーマンスにはマイナスに働きます。
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インセンティブによるモチベーションアップは仕事満足度を上げる。
仕事のパフォーマンスを下げますが、仕事満足度はインセンティブでも内発的モチベーションでも向上します。
それを示したのが、Khalid et al. (2011)です。
彼らは質問紙調査を行い、仕事満足度とモチベーションの関係を調べました。
結果は以下の図です。
この図の、下のMotivationが外発的モチベーションと内発的モチベーションを合わせた指標です。
右側のJob satisfaction(仕事満足度)にプラスの矢印が出ており、モチベーションが仕事満足度を向上させることが分かります。
この研究では、外発的動機づけでも内発的動機づけでも同じくプラスなので合算しています。
この研究から、どのようなモチベーションアップ法でも仕事満足度にプラスの効果をもたらすと言えそうです。
しかし、この研究に反する研究も残念ながら存在します。
Stringer et al. (2011)は、内発的動機づけのみが仕事満足度とプラスの関係性を持つだけで、外発的動機づけはむしろ仕事満足度とマイナスの関係にあることを示しています。
仕事満足度においても、インセンティブによる外発的動機づけはマイナスに働く可能性があります。
研究が錯綜しているイメージですが、仕事満足度に関しては外発的動機づけでもプラスに働くという見解の方が強いようです。
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③外発的動機づけの種類と効果
最後に、外発的動機づけの種類とこれまでの研究との関係について考えます。
上司からのサポートなどのモチベーションアップは仕事満足度以外にも影響する。
Pepe (2010)は、外発的動機づけの中で「上司や管理職のサポート受ける」ことが仕事満足度や離職低下に効果的であることを示しています。
それが下の図です。
この図は、各指標がどの程度それぞれ関係するのかを示しています。
Perceived Supervisor Supportが上司や管理職のサポートです。
Affective Commitmentは、組織への感情的な繋がりです。「この組織好き」という感じです。
Continuous Commitmentは、組織への継続的な繋がりです。
Intent To Leaveは、離職を表しています。
この図より、上司や管理職のサポートは仕事満足度とプラスの関係性です。
つまり、サポートがあるほど仕事満足度が向上すること示しています。
他の指標を見ると、組織へのつながりは両方ともプラスに、離職とはマイナスに関係しています。
サポートがあるほど、組織への献身は増え、離職しなくなります。
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効果的なモチベーションアップの方法
このように、外発的動機づけでも種類によって結果に差が生まれます。
最後に、ではどのようなモチベーションアップの方法が効果的なのでしょうか？
それを示したのがAllam (2017)です。
この図は、左の欄がモチベーションアップ法を示しています。
左は女性を、右は男性を示しています。
重要なのは、Rank Orderの欄です。
この欄は、モチベーションアップ法ランキングが示されています。
例えば、
女性では、
1位：十分なお給料(Adequate salary)
2位：尊敬や認知されること(Respect and recognition)
3位：心地よい仕事環境(Comfortable working condition)です
男性では、
1位：尊敬と認知されること
2位：仕事の安全性(Job security)
3位：十分なお給料
女性と男性とで重要視するインセンティブが異なります。
このことも相まって研究結果が錯綜しているのだと考えられます。
つまり、研究によって外発的動機づけで測定しているものが若干異なり、研究結果の差に表れるということです。
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結論
お給料アップなどのインセンティブによる外発的動機づけは、仕事のパフォーマンスを下げる可能性が高いです。
理由は、内発的動機づけと外発的動機づけとがマイナスの関係にあるからです。
内発的動機づけが強いお仕事の場合、お金などのインセンティブによる外発的動機づけはパフォーマンスにマイナスに働きます。
心理学ではアンダーマイニング効果(Undermining effect)と呼ばれています。
経済学では、クラウディングアウトですね。
他方、仕事満足度は外発的動機づけとプラスの関係にある可能性が高いです。
もちろん、仕事のパフォーマンスも仕事満足度も外発的動機づけの種類によって結果が変わる場合は大いにありますが、今のところこの結論が妥当です。
これからの研究しだいですが…
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④まとめ
以上より、外発的動機づけと仕事のパフォーマンスについて見てきました。
まとめると以下のようになります。
- お金などのインセンティブによる外発的動機づけは、仕事のパフォーマンスを低下させる可能性が高い。
- 内発的動機づけは、仕事のパフォーマンスを上げる。
- 外発的動機づけは、仕事満足度を上げる可能性がある。
- 上司や管理職のサポートという外発的動機づけは、会社への貢献度を上げ、離職を抑制する。
- 外発的動機づけの種類によって結果が変わる可能性は大いにある。
人間は複雑な生き物です。
なので、人参をぶら下げるような方法では仕事のパフォーマンスアップには繋がりません。
今後どのような方法が最も効果的なのか検証されるでしょう。
今後の研究が楽しみです。
本記事が少しでもビジネスに携わる方にお役に立てられると幸いです。
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参考文献
Allam (2017). Intrinsic and Extrinsic Motivation: An Empirical Tale of Employee Look in a Job. Research journal of Applied Sciences, 12(2), 117-124.
Chowdhury (2007). Enhancing motivation and work performance of the salespeople: the impact of supervisors' behavior. African Journal of Business Management, 1(9), 238-243.
Khalid et al. (2011). The Impact of Rewards and Motivation on job Satisfaction in Water Utility Industry. 2011 International Conference on Financial Management and Economics IPEDR vol. 11.
Kuvaas et al. (2017). Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes? Journal of Economic Psychology, 61, 244-258.
Pepe (2010). The Impact Of Extrinsic Motivational Dissatisfiers On Employee Level Of Job Satisfaction And Commitmemt Resulting In The Intent To Turnover. Journal of Business & Economic Research, 8(9), 99-107.
Riasat et al. (2016). Do intrinsic and extrinsic rewards influence the job satisfaction and job performance? Mediating role of reward system. Journal of Management Info(JMI), 3(3), 6-11.
Stringer et al. (2011). Motivation, pay satisfaction, and job satisfaction of front-line employees. Qualitative Research in Accounting & Management, 8(2), 161-179.
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